La Suisse manquera de jusqu’à 400’000 travailleurs au cours des dix prochaines années. Une nouvelle étude le montre: les employeurs apprécient leurs collaborateurs de plus de 60 ans, mais font peu pour les garder. Pour les dirigeants de PME, c’est la réserve la plus rapidement disponible.
Les chiffres proviennent d’une enquête récente du réseau d’employeurs focus50plus, réalisée par Alixio Group Switzerland. Comme le rapporte la plateforme spécialisée HR Today, les employeurs interrogés confirment clairement la valeur de leurs collaborateurs âgés. 82 pour cent citent la longue expérience et le savoir-faire comme un atout. 67 pour cent soulignent le sens des responsabilités et la loyauté, 66 pour cent les compétences techniques. Plus de la moitié apprécie les réseaux établis avec les clients et les partenaires.
Le revers: les mesures concrètes restent l’exception. Seules 20 à 30 pour cent des entreprises engagent de manière ciblée des personnes de plus de 60 ans, planifient individuellement les départs à la retraite ou investissent dans le maintien de la capacité de travail. Dans 82 pour cent des entreprises, le départ à la retraite intervient majoritairement à l’âge de référence exact. L’estime est là. C’est le système qui manque.
Les chiffres en bref: selon la Banque nationale, 400’000 travailleurs manqueront à la Suisse d’ici dix ans. 82 pour cent des employeurs apprécient l’expérience de leurs collaborateurs 60 plus. Mais seuls 20 à 30 pour cent mettent en œuvre des mesures concrètes, comme des embauches ou une planification de carrière individuelle.
L’arrière-plan est démographique. Selon une analyse de la Banque nationale suisse, le départ à la retraite des baby-boomers créera au cours des dix prochaines années un manque allant jusqu’à 400’000 travailleurs. Les grandes entreprises répondent par l’employer branding et le recrutement international. Les PME disposent rarement de ces budgets. Elles ont en revanche un autre avantage: des circuits courts, des relations directes et des structures flexibles. Ce sont précisément ces facteurs qui décident si les collaborateurs expérimentés partent à 63 ans ou sont encore là à 68 ans.
Premièrement: des entretiens de carrière dès 55 ans. Qui ne parle de la retraite qu’à 64 ans ne gère plus que le départ. Clarifiez chaque année quel rôle, quel taux d’occupation et quelle perspective conviennent.
Deuxièmement: proposer activement des taux d’occupation flexibles. 60 pour cent des entreprises connaissent des modèles à temps partiel pour les seniors. L’essentiel est de les proposer avant que la retraite anticipée ne devienne un sujet, pas après.
Troisièmement: examiner les modèles de senior experts. Dans un entretien avec HR Today, le publiciste Felix E. Müller propose des pools dans lesquels les retraités continuent de travailler comme conseillers internes ou coachs sur une base horaire. Cela enlève la pression de devoir transmettre le savoir à une date butoir fixe.
Quatrièmement: organiser le transfert de savoir comme un projet. Un transfert fonctionne mal s’il apparaît comme l’antichambre du départ. Mieux vaut un projet défini avec période, tandem et objectif clair.
Cinquièmement: examiner les embauches 60 plus. Presque aucune entreprise ne recrute dans ce groupe. L’offre de professionnels expérimentés, au savoir-faire immédiatement disponible, n’en est que plus grande.
Selon un sondage de Swiss Life cité dans l’entretien, près de la moitié des 55 à 64 ans est fondamentalement prête à travailler au-delà de l’âge de référence. Le plus souvent souhaités: un taux d’occupation réduit et davantage de flexibilité horaire. Les PME peuvent accorder les deux plus facilement que les grands groupes. La question de direction n’est donc pas de savoir si les collaborateurs âgés le veulent. Elle est de savoir si vous leur faites une offre avant que la concurrence ne le fasse.
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