Une enquête UBS auprès d'environ 2500 entreprises suisses et une analyse Adecco d'un million d'annonces d'emploi aboutissent à la même question : de quelle équipe les PME ont-elles besoin dans les cinq prochaines années ? La réponse n'est pas celle que beaucoup attendent.
La deuxième étude de mai d’UBS sur l’économie suisse le montre : l’IA est largement arrivée, mais rarement ancrée. Six entreprises suisses sur dix y recourent. Très peu l’emploient systématiquement dans tous leurs processus. Plus de la moitié des entreprises interrogées prévoient de l’étendre dans les cinq prochaines années, près d’un tiers continue de s’en passer.
Les personnes interrogées n’anticipent pas de coupe massive dans les effectifs. Environ 30 % des entreprises utilisant l’IA s’attendent à une baisse de l’emploi, seulement 10 % à une hausse, la majorité à un effectif inchangé. Deux tiers des entreprises affirment que l’IA soulage les collaborateurs. Le message à la direction : la vague n’arrive pas par l’organigramme, mais par le profil d’exigences de chaque rôle.
Une analyse du Groupe Adecco confirme ce constat sous un autre angle. Pour son Job Index du premier trimestre, elle a analysé plus d’un million d’annonces d’emploi suisses. Résultat : les compétences transversales comme l’autogestion, le travail d’équipe et la volonté d’apprendre représentent désormais plus de 63 % des exigences citées dans les annonces. La tendance est à la hausse, que le métier soit exposé à l’IA ou non.
Le second enseignement est remarquable. Le changement de compétences ne s’explique pas d’abord par l’IA. Même dans les métiers fortement exposés à l’IA, la part d’exigences transversales n’est pas plus élevée qu’ailleurs. La cause est ailleurs : hiérarchies plus plates, équipes auto-organisées et accélération des cycles de changement.
Premièrement : réécrivez les profils de poste. Qui prend au sérieux les attentes citées dans l’étude UBS doit orienter les annonces sur les compétences informatiques, la créativité, les capacités analytiques et sociales, plutôt que sur les diplômes et les années d’expérience.
Deuxièmement : investissez dans la formation continue avant que la pression n’augmente. Les exigences croissent à l’intérieur des rôles existants. Les collaborateurs forts aujourd’hui auront besoin d’autres compétences demain. Qui ne le budgétise pas maintenant achètera la formation plus cher et plus tard.
Troisièmement : ajustez le modèle de direction. Là où les équipes travaillent de façon plus autonome et où les outils permettent plus d’autonomie, les cadres ont besoin de moins de contrôle et de plus de compétences de coaching. C’est une tâche pour la direction, pas pour les RH seules.
Pour que personne n’enjolive le tableau : l’économie suisse croît modérément en 2026. Le baromètre conjoncturel KOF se situait fin mai à 98 points, juste sous le seuil de croissance de 100. Pour les PME, cela signifie : plus de rendement des équipes existantes avant de créer de nouveaux postes. Dans ce contexte, les investissements dans les compétences ne sont pas un supplément, mais un levier d’efficacité et de fidélisation.
Sources
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