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Les entretiens de licenciement comptent parmi les moments les plus délicats du travail de direction. Dans les PME aux circuits courts et aux équipes restreintes, chaque départ marque toute la culture d’entreprise. Ne pas mener vous-même cet entretien expose à des litiges, une perte de confiance et une équipe déstabilisée.

Une analyse récente d’OBT le montre clairement : les entretiens de licenciement restent une tâche de direction qui ne se délègue pas. Les RH peuvent conseiller, signaler les risques juridiques et jouer un rôle neutre pendant l’entretien. Mais le message lui-même doit venir de vous, en tant que responsable. Qui s’y dérobe transfère une responsabilité qui relève du rôle de direction.

Pourquoi cet entretien reste une affaire de direction

Les cadres dirigeants sont responsables de la performance de leur équipe. Cela implique aussi de prendre et d’assumer des décisions difficiles : en cas de performance insuffisante, d’inadéquation avec l’équipe, de potentiel de développement inexploité ou de réorganisation. Déléguer l’entretien aux RH signale de la distance plutôt que de la responsabilité. Dans les petites équipes, les collaborateurs le remarquent immédiatement. Cela affaiblit la confiance envers la direction.

Ce constat rejoint une observation plus large. Selon l’étude Global Risk Landscape 2026 de BDO Suisse, seuls 9% des dirigeants qualifient encore leur gestion des risques de très proactive, deux fois moins qu’il y a un an. Les décisions de personnel comptent parmi les risques les plus difficiles à déléguer. Qui les reporte déplace le problème au lieu de le résoudre.

La base légale d’abord

Avant de prononcer un licenciement, la base légale doit être solide. Pour les entreprises suisses, les délais de congé du Code des obligations sont aussi contraignants que la protection contre le licenciement dans des situations particulières, par exemple en cas de maladie, d’accident, de grossesse ou de service militaire. Les interdictions de discrimination et les dispositions du contrat de travail ou du règlement du personnel doivent également être vérifiées. Chaque licenciement doit reposer sur une base documentée et compréhensible : évaluations de performance, entretiens de feedback ou avertissements antérieurs. Consulter les RH est donc vivement recommandé, même si vous menez l’entretien vous-même.

Le fil conducteur de l’entretien : la structure rassure

Un fil conducteur enlève de l’incertitude à l’entretien. Clarifiez au préalable trois questions : quelles raisons ont mené à la décision ? Comment les communiquer de manière compréhensible ? Quelles questions de suivi sont à prévoir, et comment y répondre ? L’entretien ne devrait rarement dépasser 30 minutes. Des discussions plus longues tournent généralement en rond et mènent à des justifications.

Le moment choisi compte également. Un rendez-vous en début de semaine est préférable à un vendredi soir, afin que la personne concernée puisse rapidement s’organiser un soutien. Le lieu et le déroulement doivent offrir un cadre protégé, sans témoins involontaires dans l’équipe. Se préparer aussi aux questions difficiles, éventuellement avec les RH, permet d’aborder l’entretien avec plus d’assurance.

Après l’entretien : protéger l’équipe et la culture

Après le licenciement, la personne concernée a besoin de temps pour digérer la nouvelle, souvent loin du poste de travail. Informer rapidement et factuellement l’équipe restante, sans dévoiler de détails confidentiels, est tout aussi important. Cela crée de la clarté et évite les rumeurs. Rester équitable dans les situations de séparation renforce durablement la marque employeur, comme le montre aussi notre article sur la fidélisation des collaborateurs, une affaire de direction. Cela vaut particulièrement pour les PME, où les rôles et les relations sont étroitement imbriqués, comme nous l’avons déjà décrit dans notre article sur la cybersécurité, une affaire de direction.

La direction ne se manifeste pas seulement dans la construction d’une équipe, mais aussi dans la manière de la quitter. Préparer les entretiens de licenciement, les sécuriser juridiquement et les mener avec empathie protège la culture, la réputation et la confiance de l’équipe restante. Ce type de situation de direction fait partie intégrante des échanges d’expérience lors des journées séminaires du KMU Leaders Campus.