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Kündigungsgespräche zählen zu den heikelsten Momenten der Führungsarbeit. In KMU mit kurzen Wegen und kleinen Teams trifft jede Trennung die ganze Kultur. Wer das Gespräch nicht selbst führt, riskiert Rechtsstreit, Vertrauensverlust und ein verunsichertes Team.

Der Befund in Kürze

Eine aktuelle Einschätzung von OBT zeigt es deutlich: Trennungsgespräche bleiben eine Führungsaufgabe, die sich nicht delegieren lässt. Das HR kann beraten, rechtliche Risiken aufzeigen und im Gespräch eine neutrale Rolle einnehmen. Die eigentliche Botschaft muss aber von Ihnen als Führungsperson selbst kommen. Wer sich davor drückt, schiebt Verantwortung ab, die zur Führungsrolle gehört.

Warum das Gespräch Chefsache bleibt

Führungskräfte tragen die Verantwortung für die Leistungsfähigkeit ihres Teams. Dazu gehört auch, schwierige Entscheidungen zu treffen und zu vertreten: bei ungenügender Leistung, fehlender Teampassung, ungenutzten Entwicklungsmöglichkeiten oder einer Reorganisation. Delegieren Sie das Gespräch ans HR, signalisiert das Distanz statt Verantwortung. Gerade in kleinen Teams bemerken Mitarbeitende das sofort. Das untergräbt das Vertrauen in die Führung.

Der Befund deckt sich mit einer breiteren Beobachtung. Laut der Studie Global Risk Landscape 2026 von BDO Schweiz bezeichnen nur noch 9 Prozent der Führungskräfte ihren Umgang mit Risiken als sehr proaktiv, halb so viele wie im Vorjahr. Personalentscheidungen gehören zu den Risiken, die sich am schlechtesten abschieben lassen. Wer sie delegiert, verschiebt das Problem, statt es zu lösen.

Rechtliche Basis zuerst

Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, muss die rechtliche Grundlage stehen. Für Schweizer Unternehmen gelten die Kündigungsfristen nach Obligationenrecht ebenso verbindlich wie der Kündigungsschutz in Sondersituationen, etwa bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst. Diskriminierungsverbote und die Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder Personalreglement gehören ebenfalls geprüft. Jede Kündigung braucht eine nachvollziehbare, dokumentierte Grundlage: Leistungsbeurteilungen, Feedbackgespräche oder frühere Verwarnungen. Die Rücksprache mit dem HR ist deshalb dringend angeraten, auch wenn Sie das Gespräch selbst führen.

Der Gesprächsleitfaden: Struktur schafft Sicherheit

Ein Leitfaden nimmt dem Gespräch die Unsicherheit. Klären Sie vorab drei Fragen: Welche Gründe führten zur Entscheidung? Wie kommunizieren Sie diese nachvollziehbar? Welche Rückfragen sind zu erwarten, und wie reagieren Sie darauf? Das Gespräch sollte selten länger als 30 Minuten dauern. Längere Diskussionen drehen sich meist im Kreis und führen zu Rechtfertigungen.

Auch der Zeitpunkt zählt. Ein Termin am Wochenanfang ist einem Freitagabend vorzuziehen, damit Betroffene rasch Unterstützung organisieren können. Ort und Ablauf sollten einen geschützten Rahmen bieten, ohne zufällige Zeugen im Team. Wer sich zusätzlich auf schwierige Rückfragen vorbereitet, etwa gemeinsam mit dem HR, gewinnt im Gespräch selbst mehr Sicherheit.

Nach dem Gespräch: Team und Kultur schützen

Nach der Kündigung braucht die betroffene Person Zeit, die Nachricht zu verarbeiten, oft losgelöst vom Arbeitsplatz. Ebenso wichtig ist die zeitnahe, sachliche Information des verbleibenden Teams, ohne vertrauliche Details preiszugeben. Das schafft Orientierung und verhindert Gerüchte. Wer in Trennungssituationen fair bleibt, stärkt langfristig die eigene Arbeitgebermarke, wie auch unser Beitrag zur Mitarbeiterbindung als Chefsache zeigt. Das gilt besonders für KMU, in denen Rollen und Beziehungen eng verflochten sind, wie wir bereits im Beitrag zu Risiko ist Chefsache beschrieben haben.

Führung zeigt sich nicht nur im Aufbau eines Teams, sondern auch darin, wie sie es verlässt. Wer Trennungsgespräche vorbereitet, rechtlich absichert und mit Empathie führt, schützt Kultur, Reputation und das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft. Genau solche Führungssituationen sind fester Bestandteil des Erfahrungsaustauschs an den KMU Leaders Campus Seminartagen.