Der neue Adecco Job-Index zum ersten Quartal zeigt eine vorsichtige Stabilisierung am Schweizer Arbeitsmarkt. Hinter dieser ruhigen Oberfläche läuft eine strukturelle Verschiebung, die für die Geschäftsleitung ...
Die Lage am Stellenmarkt sieht zum ersten Mal seit Längerem wieder etwas freundlicher aus. Wie die Adecco Group Schweiz und der Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich in ihrer aktuellen Quartalsausgabe berichten, ist der Adecco Job-Index im ersten Quartal 2026 um 0,7 Prozent gegenüber dem Vorquartal gestiegen. Im Vorjahresvergleich liegt das Plus bei 0,8 Prozent. Der KOF-Beschäftigungsindikator legt um 1,1 Prozent zu. Mehr Unternehmen planen wieder einen Stellenausbau als einen Abbau.
Auf der Plattform adecco.com trägt die aktuelle Ausgabe den Titel «Stabilisierung ohne Entwarnung», und das ist treffend. Marcel Keller, Country President von Adecco Schweiz, ordnet das Resultat als zwiespältig ein: Die US-Zollpolitik belastet weiter die exportorientierten Branchen, geopolitische Spannungen drücken auf das Investitionsklima, und die Arbeitslosenquote stand im Februar bei 3,2 Prozent. Die Stabilisierung steht auf wackligem Boden.
Eine Quartalsanalyse von JobCloud stützt diese Einordnung. Die Plattform meldet im März rund 49 000 bei den Arbeitsämtern offene Stellen und damit ein Plus von rund 14 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat. Gleichzeitig stieg die Anzahl Bewerbungen pro Stelle um rund 25 Prozent. Das Bild ist klar: Es wird wieder gesucht, aber selektiver, und mit deutlich mehr Kandidaten pro Posten.
Der eigentliche Befund der diesjährigen Ausgabe steckt nicht in den Quartalszahlen, sondern in der elf Jahre langen Längsschnitt-Auswertung von über einer Million Stellenanzeigen. Die Forschungspartner des Adecco Job-Index dokumentieren eine strukturelle Verschiebung, die in Schweizer KMU bisher zu wenig diskutiert wurde. Der Anteil reiner Wissensanforderungen in Stellenanzeigen ist von rund 25 Prozent im Jahr 2015 auf unter 23 Prozent in 2026 gesunken. Übergreifende Kompetenzen, sogenannte Soft Skills, werden hingegen in 85 bis 90 Prozent aller Anzeigen genannt.
Drei Cluster dominieren laut der UZH-Auswertung: Selbstmanagement (Lernbereitschaft, Eigeninitiative, eigenständiges Arbeiten), soziale und kommunikative Fähigkeiten (Teamarbeit, Führung, Kommunikation) sowie Denk- und Problemlösekompetenzen (analytisches und kritisches Denken, Strukturierung). Bemerkenswert: Die Forscher der UZH halten ausdrücklich fest, dass diese Verschiebung nicht von der Verbreitung generativer KI getrieben ist. Es handelt sich um einen langfristigen Wandel, der schon vor ChatGPT eingesetzt hat und sich seither stetig fortsetzt.
Für die KMU-Praxis ist das eine pointierte Aussage. Wer in Stellenanzeigen oder Auswahlverfahren weiterhin überwiegend Diplome, Berufstitel und Branchenjahre prüft, optimiert auf einen Faktor, der seit über einem Jahrzehnt an Bedeutung verliert. Die Konkurrenz bei der Personalsuche ist nicht mehr der Mitbewerber mit dem besseren Ausschreibungstext, sondern jener, der schneller versteht, welche Kompetenzen er konkret sucht.
Aus der aktuellen Studienlage lassen sich drei Hebel ableiten, die in den kommenden Wochen ohne grossen Aufwand umsetzbar sind.
Erstens: Stellenausschreibungen kalibrieren. Streichen Sie pauschale Anforderungen wie «Bachelor in einem relevanten Fach plus fünf Jahre Branchenerfahrung», wenn diese nicht zwingend notwendig sind. Beschreiben Sie stattdessen drei bis fünf konkrete Tätigkeitsbündel und welche Kompetenzen jemand dafür braucht. Das öffnet das Feld für Kandidatinnen und Kandidaten, die fachfremd, aber kompetent sind.
Zweitens: Auswahlverfahren strukturieren. Wer Soft Skills sucht, kann sie nicht aus dem CV ablesen. Strukturierte Interviews mit Verhaltensfragen («Erzählen Sie mir von einer Situation, in der …») und kurze Arbeitsproben mit anschliessender Diskussion liefern belastbarere Hinweise als das wiederholte Aufzählen früherer Arbeitgeber. Drei klar formulierte Kompetenz-Anker pro Vakanz reichen für ein konsistentes Verfahren.
Drittens: in die eigene Belegschaft investieren. Wenn 85 bis 90 Prozent der gesuchten Profile übergreifende Kompetenzen verlangen, lassen sich diese auch in den eigenen Reihen entwickeln. Skill-bezogene Lernbudgets pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter, gekoppelt an konkrete Lernpfade von Hochschulen oder Verbänden, sind günstiger als jede Recruiting-Kampagne und stabilisieren die Bindung.
Die meisten KMU-Geschäftsleitungen haben in dieser Woche keinen Slot für eine grosse HR-Reorganisation. Das ist auch nicht nötig. Drei kleine Schritte reichen, um den strukturellen Trend ernst zu nehmen, den die Stellenmarktmonitor-Studie offenlegt: Eine offene Vakanz im Hause neu beschreiben und auf Kompetenzen statt auf Diplome ausrichten. Mit dem nächsten Lernbudget bewusst eine Soft-Skill-Lücke schliessen statt erneut ein Fach-Modul zu finanzieren. Und beim nächsten Bewerbungsgespräch zwei Verhaltensfragen einbauen, die wirklich zeigen, wie jemand denkt und zusammenarbeitet.
Wer heute kompetenzbasiert auswählt und weiterbildet, gewinnt einen Vorsprung, den die nächsten Job-Index-Quartale weiter sichtbar machen werden.
Quellen
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